Boletín electrónico de la
Unión Sindical de Trabajadores
Núm. 4, julio de 2004


La costosa batalla contra el empleo temporal

Las bonificaciones de cotizaciones empresariales al empleo estable creadas en 1997 han costado unos 14.000 millones de euros a las arcas públicas. En estos siete años la tasa de temporalidad sólo ha disminuido tres puntos, del 33,3% al 30%, con lo que uno de cada tres asalariados sigue siendo temporal.

De los casi once millones de asalariados que existen en España, 3,5 millones tienen un contrato temporal, lo que supone la tasa de temporalidad más alta de Europa (el 30% frente al 14% de la media europea). Reducir el abuso de la contratación temporal será el tema estrella en le proceso de diálogo social que se iniciará en septiembre, pero también se perfila como el asunto más espinoso y que más división generará entre empresarios y sindicatos.

Lo primero que tendrán que hacer los negociadores es estudiar si las formulas escogidas hasta ahora para reducir la temporalidad han tenido buenos resultados.

Desde que el Gobierno socialista creara el contrato temporal sin ningún coste de despido, en 1984, el abuso de esta contratación tuvo sus peores momentos hacia 1995. Aquel año, como efecto de la reactivación económica, los empresarios eligieron masivamente estos contratos, ya que si llegaba otra crisis como la de 1993, sería gratis despedirlos.

Para echar el freno a una temporalidad desbocada, en mayo de 1997, la patronal logró arrancar un acuerdo a los sindicatos por la estabilidad en el empleo en el que se creaba un contrato indefinido con un despido más barato (33 días por año, en lugar de los 45 días tradicionales) y bonificado con menores cuotas a la Seguridad Social para determinados sectores con mayores dificultades de integración laboral (jóvenes, mujeres, mayores y discapacitados).

Así, la combinación de abaratar el despido de los nuevos contratos fijos e incentivarlos con bonificaciones consiguió dar un vuelco en el crecimiento del empleo, haciendo que cerca del 85% del empleo neto creado entre 1997 y 2003 haya sido indefinido, pero esto no ha sido suficiente porque no se ha conseguido que la temporalidad deje de crecer.

Es indudable, por tanto, que las bonificaciones, que desde 1997 le han costado al erario público unos 14.000 millones de euros (alrededor de 2.000 millones de euros anuales incluidos en los Presupuestos del Instituto Nacional de Empleo, Inem), han sido positivas, y aunque no hayan logrado frenar el recurso constante al contrato temporal, la tasa de temporalidad ha caído del 33,3% al 30,1% entre 1997 y 2004.

Prueba de que esta reducción de cuotas selectiva ha funcionado bien, es que la temporalidad del sector privado (cuyos empresarios son los que se benefician de las bonificaciones) ha sido la que más ha caído: del 39% al 32% en la actualidad, mientras que en el sector público (no afectado por las bonificaciones y con fuerte restricción legal a la nueva contratación) la tasa de temporalidad se ha disparado del 16% al 21,8%.

Pero empresarios y sindicatos coinciden en que la política de bonificaciones, aunque debe mantenerse de manera más restringida, se ha agotado. También parece descartada una reforma legal de los contratos temporales y los sindicatos confían en que reforzando la actuación de la Inspección de Trabajo se conseguirá frenar la temporalidad. Sólo queda esperar a que en el diálogo social, inventen ellos.

La construcción, la más precaria

Al menos uno de cada dos trabajadores de la construcción tiene contrato temporal. Es el sector con más temporalidad de todos, aunque también es el que más ha reducido su tasa de contratos eventuales desde la reforma de 1997, que incentivó la contratación fija. Así, en 1996 la tasa de temporalidad de la construcción era del 63% y en la actualidad se ha reducido al 56,2%.

Sin contar con la agricultura (donde por la naturaleza temporal de su actividad el 58,7% de los asalariados es eventual), el segundo sector más afectado por la temporalidad es el de los servicios, con un 27,2% de contratados temporalmente. Aunque en este sector la precariedad sólo ha caído dos puntos desde 1996.

Los otros dos grandes colectivos de trabajadores temporales son los jóvenes y las mujeres, quienes siguen pagando el 'peaje' de la temporalidad en el acceso al mercado laboral. Al igual que en la construcción, uno de cada dos asalariados menores de 30 años tiene un contrato temporal y mientras la temporalidad afecta al 33,4% de las mujeres, lo hace al 28% de los hombres. Para cerrar el perfil de trabajador temporal no hay que olvidar que Andalucía es, con diferencia, la región más azotada por la precariedad, con el 44,6% de sus trabajadores con contrato eventual.

Una fórmula contra el paro juvenil adulterada octubre de 1984

'Yo prefiero un empleo temporal a un parado'. Así defendió Felipe González en 1984 los contratos temporales para combatir un desempleo juvenil expansivo. Sin embargo, una fórmula que parecía adecuada para tales fines, ha sido violentada por el mercado laboral hasta el punto de extenderse a todas las cohortes de edades y resistir a todo tipo de terapias. Este es el itinerario seguido por la temporalidad.


Indignación en Alemania por el aumento de horas de trabajo

Los sindicatos alemanes rechazan el incremento de las jornadas laborales sin ajuste de sueldo y amenazan con convocar huelgas para defender la semana laboral de 35 horas.

El secretario general del poderoso sindicato metalúrgico IG Metall, Jürgen Peters, advirtió a empresarios y políticos conservadores "que no crean que podrán tomar sin más el bastión de las 35 horas semanales". "La defenderemos y tendremos éxito", aseguró el dirigente del mayor sindicato industrial del país.

Peters reaccionó de esta manera a las exigencias del presidente de la Confederación de la Industria Alemana (BDI), Michael Rogowski, quien ha planteado una ampliación de la semana laboral, hasta de 42 horas, sin aumento salarial, y un fuerte recorte en las vacaciones, considerando que estas medidas son necesarias para defender la competividad de la industria alemana a escala internacional.

La propuesta industrial es secundada por influyentes políticos conservadores de la Unión Demócrata Cristiana (CDU) como, por ejemplo, el primer ministro (gobernador) de Hesse, Roland Koch, y algunos institutos de investigación económica.

"La manía de hacer ganancias necesitan una clara respuesta, incluso la de una lucha con huelgas", indicó el dirigente metalúrgico Werner Neugebauer, de la regional del IG Metall en Baviera. Neugebauer puntualizó que "los sindicatos no cederán a las exigencias chantajistas" de los empresarios cuando amenazan con cerrar plantas de producción en el país para trasladarlas al exterior, a países con menores costos laborales.

El líder del sindicato BCE, que aglutina a mineros y trabajadores del sector químico y energético, Hubertus Schmold, señaló por su parte que los dirigentes industriales como Rogowski "no han entendido nada" y que sus demandas "sólo generan miedos, pero no trabajo".

El planteamiento de un posible aumento de la jornada laboral y de un recorte de las vacaciones y de fiestas sin reajuste salarial han sido criticadas asimismo por otros sectores empresariales. Hermann Franzen, titular de la Confederación de Comerciantes Minoristas, dijo que "las seis semanas de vacaciones anuales son intocables".

El debate se encendió tras un acuerdo alcanzado la semana pasada entre el IG Metall y el gigante electrotécnico Siemens, que establece un aumento del trabajo individual de 35 y 40 horas por semana, sin incremento de sueldo, a fin de salvar unos 2.000 puestos de trabajo en dos plantas de producción de teléfonos móviles.


Equilibrar vida profesional y privada es un deseo legítimo pero casi imposible de alcanzar

¿La familia? bien, gracias

Si alcanzar el objetivo ya era complicado, los aires que hoy soplan en Europa, lo ponen más difícil aún.

No es justo que se valore al personal por el número de horas o por amiguismo, pero son criterios utilizados.

¿Quién no ha deseado alguna vez gozar de un equilibrio entre su vida profesional y la familiar? Alcanzar esta armonización —suponiendo que una y otra le sean atractivas , que no siempre es así— en toda su dimensión debe ayudar sin duda a sentirse pletórico y sicológicamente muy cerca del séptimo cielo. La entrada masiva de la mujer en el mundo laboral mercantilizado ha provocado que este desideratum se haya convertido en objetivo y así se expone en numerosas estrategias de empresas, cuando no queda plasmado en voluntariosas leyes. Es evidente que en una cultura como la nuestra en que el reparto de responsabilidades del hogar y el cuidado de los hijos aún recae en partemayoritaria en la mujer, la conciliación de ambas vidas representa una preocupación mayor para ellas, pero también lo es que cada vez hay más hombres cuya implicación en esta materia es mayor y empiezan a replantearse la incómoda situación que les provoca una dedicación exhaustiva a la profesión.

En una reciente encuesta realizada entre directivos españoles (mayoría de mujeres), por Deloitte se concluía que "la extensión de la jornada laboral es el principal obstáculo con que se encuentran los directivos españoles para conciliar su vida personal con su desarrollo profesional, según se señala en un 63% de los casos". A la pregunta de cuánto acostumbra a alargarse la jornada laboral, el promedio está entre las dos horas y las dos horas y media —lo que supone que hay personas concretas a las que se le alarga bastante más— lo que, conociendo algo el mundo empresarial, no es descabellado ni mucho menos. "La extensión de la jornada de trabajo constituye un mayor esfuerzo y dificultad para aquellos trabajadores que tienen personas a su cargo y sobre los que pesa la responsabilidad familiar. Esta extensión puede llevar, incluso, a hacer incompatible el equilibrio y complementariedad necesarios entre vida profesional y personal", comenta Enrique de la Villa, socio de Deloitte y responsable del área de Human Capital.

Pues bien, si alcanzar este objetivo ya estaba complicado, los recientes aires que soplan por Europa, lo van a complicar más aún. Durante años se ha buscado con ahínco una reducción progresiva de la jornada laboral, viendo en ello una conquista de la humanidad, desde que ya en la I Internacional de 1864 se planteara aquello de "ocho horas para el trabajo, ocho para la instrucción y ocho para el descanso". Más de un siglo después, el tren ha invertido la dirección. Así, el ministro Sarkozy no parará, apoyado por la patronal, hasta eliminar en Francia las 35 horas; en Alemania, Siemens ha pactado alargar de 35 a 40 horas la jornada a sus más de 4.000 trabajadores –y es el inicio– sin subir el sueldo y en Austria se ha abierto un debate para alargar el horario laboral sin remunerar, siempre con el espantajo de la deslocalización como telón de fondo. Esta es la situación que se vive hoy en Europa y que supondrá un obstáculo más al desideratum de la conciliación. Manda la globalización... aseguran.

Con todo, para Carlos Obeso, porfesor de Esade y director del Instituto de Estudios Laborales, la extensión de la jornada no causa tantos problemas como la creciente irregularidad en los horarios, que implica trabajar fuera de horas, fines de semana y, por supuesto, en otro orden de cosas, el gran problema: "cómo encajar los tres meses de vacaciones de los hijos". "Eso de trabajar más horas está desenfocado. Aunque alguien piense lo contrario, trabajar más horas no nos hace más rentables. Habría que empezar por hacer rentables las horas laborales. Lo que sucede es que seguimos impregnados de la cultura industrial, en la que se liga productividad a número de horas. Pero cada vez hay menos industria y en el trabajo terciario, sobre todo del conocimiento, no hay paralelismo entre ambas variables", concluye.

De todos modos, a partir de la experiencia personal y del entorno conocido, uno es cada día más escéptico con la posibilidad de alcanzar algún día la conciliación, sin querer negar, ni minimizar los buenos propósitos que asisten a empresarios, sindicatos y gobiernos. Pero una cosa es el deseo y otra la realidad del día a día. Veamos un ejemplo. Un departamento con cuatro personas que hacen el mismo trabajo. Uno está dispuesto a trabajar doce horas y las que hagan falta, mientras el resto tienen obligaciones familiares y no tiene la misma disposición absoluta. ¿Quién se llevará el gato profesional al agua aunque no sea el mejor? Está claro, ¿no? "Si dedico más que tú, me lucirá más, sin duda", comenta de la Villa. "Sin embargo, nosotros tratamos de que el empresario valore algo más que la presencia —horas— en el puesto de trabajo y que se evalúe a las personas de forma objetiva, por sus resultados, actitudes... No es justo que sólo se valoren las horas, aunque tengo que admitir que siguen siendo muchas las empresas que lo hacen y que siguen valorando subjetivamente, a partir del amiguismo, por ejemplo. De todos modos, el tipo que es buen trabajador y está seguro de lo que hace acaba rechazando una empresa en la que no se reconozca el esfuerzo realizado y se valore el hacer la pelota". Carlos Obeso pone un ejemplo candente. "¿Quién es el héroe empresarial hoy por hoy? ¿aquél que está dispuesto a todo por la compañía o el que dentro de sus responsabilidades entra el ir a buscar a sus hijos a la guardería y no puede hacer según qué? Es evidente, ¿no?". Por ello, Obeso confiesa que " cuando se habla de conciliación, siempre se está pensando en trabajadores de alta cualidad, de la sociedad del conocimiento, por ejemplo. En un segundo nivel las empresas entran, pero pensando ya más en la imagen de marca". Del mismo parecer es De la Villa, al asegurar que la conciliación es una ventaja que está pensada más para las personas cualificadas, "para atraerlas y retenerlas. Dentro de poco tiempo estas personas podrán elegir la empresa que más les conviene. Las políticas que tienen las empresas en este sentido son, en definitiva, un reflejo de sus estrategias", comenta.

LA VANGUARDIA


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